Organisationsudvikling
Organisationsudvikling
Det er altid målet at bygge en stærk organisation, der både kan klare udfordringer lige nu og her, men også er rustet til fremtiden.
Dog kræver en organisation, at der løbende sker ændringer, som både organisationen, medarbejdere og samfundet forandrer sig og stiller nye krav.
Hvordan udvikler man en organisation?
Man kan ikke begynde at udvikle en organisation, uden at der er fastlagt et mål og en strategi til at nå målet.
Målet skal være, at udviklingen bidrager til en mere velfungerende organisation. Når hele organisationen samarbejder om at nå et fælles mål med en fælles strategi, er udviklingen godt i gang.
Udvikling af en organisation foregår ved, at alle er villige og åbne for nye ændringer på alle planer. Det kræver nemlig forandring, hvis organisationen skal udvikle sig og følge med fremtidens krav.
Hvorfor bør en organisation udvikles?
Intet i verden står stille, og vi lever i stigende grad med konstant omskiftelighed og forandring. Det gør sig også gældende i organisationer, der må tilpasse sig samfundet, som det forandrer sig.
Derfor bør organisationer også udvikles, så de er klar til de udfordringer, fremtiden unægtelig bringer på banen.
Med udvikling kan organisationer også støtte medarbejdernes trivsel og eksempelvis ændre på arbejdsforhold, kommunikationsveje og andet, der kan lette hverdagen.
Det kræver at have de rette kompetencer tilgængeligt, hvis organisationen skal udvikles.
Derfor kan det være en god ide, at der hyres eksterne specialister eller konsulenter ind, der kan hjælpe med at gøre processen så effektiv som muligt.
Hvordan bygges den stærkeste organisation op?
Organisationsudvikling består af en række forskellige processer.
For at udviklingen skal ske, skal der laves forskellige indgreb, også kaldet interventioner, der ændrer på eksisterende mønstre for kommunikation og samarbejde internt i organisationen.
Der kan med interventioner både være fokus på de bløde værdier, der lægger vægt på samarbejdet mellem mennesker, personlig udvikling og kommunikation.
Også de hårdere værdier som strukturer, teknologi og processer kan optimeres med interventioner.
I sidste ende vil de hårde fokusområder dog stadig bidrage til, at både medarbejdere og ledelsen bliver i stand til bedre at kunne håndtere udfordringer i fremtiden.
Hvad kan vi gøre for dig?
Vores team af erfarne erhvervspsykologer står klar til at hjælpe.
Hvad kan vi gøre for dig?
Vores team af erfarne erhvervspsykologer står klar til at hjælpe.
Hvilke udviklingsprocesser er der?
Der forskellige processer, der bidrager til, at mønstrene kan findes og interventionerne igangsættes.
→ Tilstand: Gennem eksempelvis interviews eller spørgeundersøgelser finder man de fokusområder, der kræver forandring. Undervejs kan der også laves systematisk feedback med spørgeskemaer, der giver et indblik i, hvordan interventionerne kommer til udtryk.
→ Teambuilding: Med øvelser i teambuilding kan samarbejdet mellem medarbejdere og grupper blive styrket. Det gælder også samarbejde på tværs af enheder og generelt kommunikationen mellem alle i organisationen.
→ Uddannelse: Der kan være øget fokus på uddannelse, der både fokuserer på det faglige, men også særligt personlige kompetencer. Coaching og rådgivning er redskaber, hvor der særligt er fokus på enkelte nøglepersoners udvikling, mens ledelsesudvikling også er fordelagtigt for relationer mellem ledere og medarbejdere.
→ Strukturændringer: Arbejdsvilkårene kan forbedres, hvis der sker ændringer i teknologi eller strukturen for arbejdsgange.
Hvad kan det betyde for virksomheden?
Organisationsudvikling kan hjælpe virksomheder og organisationer, der ikke fungerer optimalt. Det er dog ikke en løsning på alle problemer, der kan være.
Hvis der eksempelvis er faglige eller tekniske problemer, kan udvikling af organisationen ikke løse problemet.
Hvis der derimod er problemer med samarbejdet mellem medarbejdere og ledelse, kommunikationen eller lignende, kan en ny strategi god give pote.
Det er vigtigt for en vellykket udvikling, at der ikke er skjulte magtkampe eller dagsordener i organisationen. Inden strategien sættes i gang i praksis bør magtforhold være redt ud, så der er grundlag for en fælles indsats.
Er det lederen eller ejerens pligt at udvikle organisationen?
Hvis der skal igangsættes en udvikling i organisationen, starter den ofte fra toppen, men alle i organisationen skal være indstillede på forandringerne.
Det er ofte en proces, der tager lang tid, hvis både medarbejdere, arbejdsgange, kommunikation og alt andet i organisationen skal forandres.
Organisationsstrukturen er nødt til at følge med virkeligheden, hvis den skal fungere optimalt.
Det kræver, at hele organisationen er klar på forandringerne, og at interventionerne er velvalgte.
Derfor skal både ledelsen og ejeren, men også medarbejdere være indstillet på, at organisationsudvikling kræver forandringer.